Вопрос построения эффективной и взаимовлияние между владельцем бизнеса и полное менеджеров важно для многих рынках. Для того, чтобы построить это взаимодействие между владельцем и управленцем, важно соблюдать некоторые основные принципы.

Прежде всего вы должны понять, что мотивирует владельцев бизнеса и то, что боятся. Владельцы особое отношение к работе, и часто беспокоит их, что не будет найти топ-менеджера, который может быть сохранен и в будущем и развивать свой бизнес. Во-первых, владельцы считают, что топ-менеджеры никогда не будут применяться для их бизнеса, как мой, не будет «гореть» идеей и делом. Эта вера осуждает поиск наемного топ-менеджера на провал.

Во-вторых, владельцы имеют чрезмерные ожидания от руководителей подразделений, полагая, что это будет так бескорыстно и вместе развивать компанию или непосредственно будет решать все проблемы их бизнеса. Конечно, наемному управленцу трудно, чтобы оправдать эти ожидания, потому что это не владелец бизнеса, и решение многих проблем часто требует участия и владельца и топ-менеджера, при этом не каждый владелец готов к изменениям.

В-третьих, владельцы не кредит доверия наемным управленцам. Стремятся контролировать и контролировать каждое решение их топы, и этот подход часто демотивирует топ-менеджера и раздражает владельца.

Страхи владельцев, конечно, но это те, которые мешают выстроить эффективное взаимодействие с наемным управленцем.

У наемных управленцев имеет свои собственные идеи о том, как может быть сотрудничество с владельцем, и не всегда эти представления соответствуют действительности.

Так, большинство топ-менеджеров международных компаний со штаб-квартирами за пределами области не работают непосредственно с владельцами. Часто их отделяли несколько уровней управленцев, которые были переведены ожидания владельца или акционеров на языке, понятном задач и четкие KPI. Соответственно, топ-менеджеры видят их цели, способы их достижения и ожидаемые результаты не как владельцы местного бизнеса. Кроме того, бизнес-процессы в международных и украинских компаний, которые организованы по-разному, и требования топ-менеджеров этих компаний разные. Часто наемные управленцы не учитывают эти различия и не в состоянии адекватно оценить, насколько их навыки и опыт в международной компании, вы должны соответствовать требованиям владельца бизнеса украины.

Управленцы высшего звена, которые работают непосредственно с владельцем, как правило, беспокоятся, если их вознаграждение пропорционально их вклад в развитие компании, будут выплачены в полном объеме, и, если он совпадает с их видением результат с видением владельца. Кроме того, часто наемные топ-менеджеры опасаются, что проект, который владелец «горит» сегодня, в будущем может быть меньше, приоритет для него. Это означает меньше инвестиций в проект и меньше возможностей для карьерного роста управленца. Кроме того, топ-менеджеры опасаются, что стиль общения, форма постановки задач и оценки результатов украины владельцы будут значительно отличаются от западных стандартов ведения бизнеса. К сожалению, деловой культуры в компаниях украины от общепринятых принципов цивилизованного мира, и слишком часто мешает установить эффективные отношения между владельцем и в качестве топ-менеджера.

На самом деле, список их страхов и тревог, как владельцев бизнеса, так и топ-менеджеров может быть гораздо больше. Выше приведены наиболее распространенные. Мы рекомендуем вам следовать нескольким основным правилам, чтобы построить эффективное взаимодействие между владельцем и управленцем в начале сотрудничества.

Рекомендации для владельцев недвижимости:

  • Нет, иллюзий для топ-менеджера как для человека, который будет заменять полностью владельца или сразу решит все проблемы бизнеса.
  • Честно говоря, ответить на вопрос о том, проинструктировать топ-менеджером части своих полномочий. И если нет уверенности в правильности решения нет, нанять управленца не стоит.
  • Построение деловых отношений, на основе формализованных договоренностях, которые были достигнуты во время переговоров. Моменты, которые важно определить: краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные цели, показатели и как они будут измерены? процесс выплаты вознаграждения; процесс выхода в топ-менеджеру в случае прекращения сотрудничества.
  • Рекомендации для руководителей предприятий:

  • Нет, иллюзий для владельца, на основе предыдущего опыта в других компаниях и других сферах: бизнесе и их подходы к ведению бизнеса — это другое.
  • Построение деловых отношений, на основе формализованных договоренностях, которые были достигнуты во время переговоров. Моменты, которые важно определить: краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные цели показатели, и как они будут измерены? процесс выплаты вознаграждения; процесс выхода в топ-менеджеру в случае прекращения сотрудничества.
  • Соблюдение этих простых правил позволит создать основу для эффективного взаимодействия собственника и топ-менеджера в будущем.

    Тем не менее, во время отношений «собственник — наемный топ-менеджер» могут быть некоторые критичные точки, когда, например, вам нужна дополнительная мотивация для эффективного топ-менеджера, или, чтобы сохранить преемственность при выходе управленца из организма. Общие инструкции для таких ситуаций следующим образом:

  • Комплексно оценить вклад наемного управленца на развитие бизнеса владельца.
  • Учитывает интересы и дополнительный стимул для талантливого топ-менеджера в долгосрочной стратегии развития бизнеса.
  • Оценивать и прогнозировать потенциальные риски производства топ-менеджера компании и продумывать план действий для поддержания непрерывности бизнеса.
  • Топ-менеджеров мы рекомендуем не боятся выразить свои ожидания и амбиции.

    Более подробный план действий для удержания эффективный топ-менеджер, который достигает своих целей, и обеспечивает определенные результаты могут быть следующие:

  • Периодически, проверить, достигаются ли цели и если они совпадают его интересы с интересами наемного управленца. Кроме того, важно не пропустить тревожные сигналы о том, что топ-менеджер думает о выходе из бизнеса, чтобы своевременно принять необходимые меры.
  • Оценивает работу наемного управленца в целом. Важно, что наемный менеджер снимает нагрузку с владельцем и выпускает больше времени для поиска новых горизонтов. Сам топ-менеджер занимается операционным управлением компанией, развития команды и выполнение других задач. И если для повышения эффективности этого управленца нужна дополнительная мотивация, как, например, сотрудничество, доля от прибыли или долю в компании, мне нужно подумать, потому что эффективных тандемов собственника и наемного управленца не так много на рынке.
  • Также, бывают случаи, когда талантливые топ-менеджеры страдают от «выгорания», симптомы которого-это эмоциональное истощение и усталость. Это снижает эффективность управленца. Либо происходит смена приоритетов. Следовательно, важно, чтобы вовремя заметить тревожные симптомы в топ-менеджеры, для того чтобы на ранних стадиях, в то время как ущерб бизнесу не применен, чтобы определить оптимальный план действий. Среди вариантов, которые стоит рассмотреть, частичный отход от управления организации (в западной практике этот период называется career break), например, для получения

    Комментарии запрещены.

    Навигация по записям