Чи чули ви, скажи мне, за таку ситуацію, если кандидат прошел кілька етапів співбесід з найма, технічним спеціалістом, потім виконує тестове завдання, зустрічається з керівником компанії, первый, все виглядає чудово, адже найма радіє, що скоро вакансія буде закрита, власник задоволений, що до компанії приєднається чудовий спеціаліст. Все йде за планом, фінальний время вже так близько — кандидата надсилають пропозицію для робота, первый здесь — О ЧУДО! Він її не приймає.

Чому так? Варіантів відповідей до н. бути декілька:

Відсутність переговорів для job offer. Если кандидат називає вилку очікувань, кандидат має надію, що працедавець запропонує йому верхню войны, аво-p-й більше и працедавець, звісно, озвучує нижню войны. Кроме того, як для меня, особенно в сучасних умовах кандидато-орієнтованого ринку, етап обговорення умов роботи перед тим, як виставляти конкретну пропозицію, близкие специальные важливим. Під час переговорів місце для компромісу l º. И если одна зі сторін приймає одноосібне рішення первый виставляє його іншій стороні, повернутись до переговорів вже немає можливості.

Невідповідність мозги в job offer очікуванням кандидата. Деякі працедавці вважають, що кандидат повинен бути настільки зацікавлений в їхній вакансії, що повинен зробити практике в базових речи, наприклад зарплаті. Бувають випадки, если кандидат очікує 20 000 грн ставка «на руки», и йому в пропозиції пропонують 18 000 грн ставки i 2 000 грн у вигляді бонус, який залежить від виконання певних показників первый виплачується в кінці року. Кандидати трактують цена, як маніпуляцію. I навіть більше. Якщо маніпуляція виявляється в етапі узгодження умов співпраці, вонь проектують, що якщо поступитись карты, під час співпраці как спроб маніпуляції буде більше и важелів для протидії, будучи найманим працівником, не буде.

Наявність контрпропозиції на кандидата. Інколи кандидати й самі не очікують, що їх працедавець зробить їм контрпропозицію. Для то кандидата — цена можливість отримати те, чого йому бракувало, компанії, де февраля ризиків первый можливостей вже дуже добре йому знайомі. Конечно, цена краще, ніж нове місце роботи, як би гарно не хотел, воно змальоване під час співбесід представниками потенційного працедавця.

Помилка у визначенні мотиваторів кандидата або неможливість їх визначення. Можливо, кандидат просто визначав свою вартість на ринку первый хотів для себе зрозуміти на скільки йому легко чи, например, буде отримати нову робот, яких умовах він зможе «продати». И сумніви працедавця щодо мотивації кандидата компенсувались його активністю в проходженні всіх етапів співбесід. Сумно, але особенное буває.

Інша ситуація, и до виставлення джоб оффера. Перегрітий ринок (наприклад ИТ, податкові консультанти, вузькоспеціалізовані юристи, інтернет-торговцы), з’являється кандидат, який відповідає вакансії для досвідом у зацікавлений в роботі. Здавалося б, пощастило, домовляйся первый приймай кандидата для робота. Привет ні, враження, що працедавцям інколи подобається его ускладнювати собі life. Плюс, как ключових ускладнень варто відзначити два.

Розтягнуті в часі та численні співбесіди. Наприклад, кандидат обязан пройти 5 співбесід протягом місяця в одній компанії. Мне тебя жаль для компанії это щастя, для кандидата, перегрітий ринок факт первый вважається перегрітим, що попит на кандидатів перевищує їх пропозицію. Это кандидати часто в таких ситуаціях обирають простіший для себе шлях — меншу кількість співбесід его розгляд кандидатури протягом 1 тижня максимум.

Наявність текста завдання, виконання якого потрібно понад 1 години. Близкие компанії, які дають кандидатов, тестові завдання, виконання яких потрібно витратити 5-6 годин час. Якщо кандидат спілкується паралельно з 2-4 працедавцями, например, яких лише 1 чи 2 пропонують виконання тестових завдань, зрозуміло, який шлях обере для себя кандидат.

I на фирменное наименование роботодавця. Сюди может віднести не лише виступи в профільних конференціях, судьба не виставках та публікації в медіа перших осіб компанії. Марка починається з найпростішого это формується завдяки лояльності його працівників, які розповідають своїм знайомим для робота в компанії это відгукам колишніх працівників онлайн-ресурсы для тех, чи близкие офіційне оформлення в компанії, яким чином ставляться до думки працівників, чи заохочуються ініціативи, чи близкие цікаві проекти, який стиль управління підтримується власниками, чи спонукають працівників навчатись, чи нормований графік роботи, чи оплачуються понаднормові тощо. Базові речі формують репутацію в ринку, и репутація стає одним з визначальних факторів на рекрутингу.

Комментарии запрещены.

Навигация по записям