На первый взгляд, шведские работодатели ожидают от сотрудников о том, что и работодатели с другими странами — возможности показать результат, ориентированности на развитие, творчество. Тем не менее, важность этих, казалось бы, общих понятий, могут здорово отличаться.
В результате они и сами показатели, и то, что были достигнуты “расширения” для всех, без человеческих потерь. Шведы не верят, что человек может (или должен) работать. Сам человек хочет, но не всегда считает себя способным.
Исходя из этого, задача руководителя-лидера:
1. Создать человеку условия, может работать безопасно — условия физические и умственные способности (например,. x., комфортное рабочее место, в том числе удаленного, чтобы облегчить жизненный цикл головоломки — это не только работник, но и мама, отец, и т. д.; гибкий график, etc.)
2. Чтобы помочь человеку поставить перед правильной цели, знает, куда он идет, и он мог бы проконсультироваться, насколько хорошо идти.
Еще один важный для шведов момент. В результате человек, хотя и является важным, но не имеет большой смысл. Если человек работает в одиночку, не принимая во внимание результаты и показатели других “смежников”, то это не хорошо. Шведы ценят, когда каждый сотрудник знает, взимозависимость (inter-dependency) результаты и их целями, и понимает, что у всех разные условия. И это означает, что одна из самых полезных функций, которые требуются от лидера и, как правило, работников, является эмоциональный интеллект.
Эмоциональный интеллект. Если человек безумно умный и много чего может достичь, но у него плохо с эмоциональной сферой, то предпочтут кого-то другого, который, может быть, это даже не официальный особенности на этот пост. Под эмоциональным интеллектом (EQ) шведы понимают способность знать, вызвать и контролировать свои чувства, управлять своими эмоциями и быть в состоянии влиять на эмоциональную сферу другого человека.
В частности, она позволяет человеку видеть разницу между ЧЕЛОВЕКОМ и все, что он ДЕЛАЕТ, и это означает, что, например, конструктивно критиковать, переходя на личности. Это удаляет ненужные конфликты и, конечно же, влияет на настроение и результат. Во всяком случае, people mamagement вместо task management. Почти все лидеры учатся коучинговым подходам в руководстве, идут на курсы, коучинг и т. д. Ожидается, знание характеристик коллективных процессов, групповой динамики и т. д. — все, что необходимо для принятия решений, связанных с ресурсами всех членов. Лидеры-одиночки популярностью не пользуются 🙂
Фокус на развитие, движение вперед, новизна, с которой движется вперед, как компания, так и сам человек. От менеджера-лидера, ожидается, что это поможет каждому сотруднику развиваться. И с “инновационностью” означает творчество в поиске решений, и главным образом внутри человека/социальные инновации, которые помогают найти решения коллективно, таким образом, что повышает инновационную управленческую способность всей организации.
При всей кажущейся коллективности шведской организации строятся на активной индивидуальной ценности и личной ответственности человека, каждый на своем месте. Ожидается, что ты будешь принимать решения в интересах всей организации, это доверяют. Иерархия плоская, почти не существует, не нужно бегать к начальнику за разрешением. Ожидается, также, что, если ты не можешь/не решаешься принять решение, то ты придешь и посоветуешься. Поэтому из личных качеств ценится подлинность (непритворство), честность и человечность. Решения должны опираться на здравый смысл, чтобы их понять и принять. Когда люди уже с детства прививается критическое мышление, чтобы стадо не ходили, ярлыки на людей не вешали, и уважают каждого (политкорректность-это обязательное условие!) Все это, конечно, не облегчает работу руководителя, истины в последней инстанции нет, и влияние ваших действий и слов должны следовать 🙂
Такие свойства, как “рисковость” не особенно приветствуется, как и “соревновательность” — рассматриваются признаки “невзрослости”. В чисто “достигательских” организации трудно построить долгосрочное устойчивое развитие на основе нефинансовых факторов — экологических, социальных и т. д. Если бизнес находится в стадии разработки для бизнеса — как лидеры не считаются венцом творения. Смотреть надо, смотреть надо шире (во внимание последствия его деятельности для многих стейкхолдеров, а еще лучше — привлечь их в дизайне), не глядя глубже — в человеческие ценности, и из них уже выстраивать.
Во всяком случае, не легко быть лидером шведского 🙂 Ожидания огромны, выдерживает гораздо больше.
Анастасия Некрасова — один из 24 дикторы и специалистов ЧЕТВЕРТОГО HR Wisdom Summit. Более подробную информацию о шведской подходы к управлению персоналом Анастасия говорит на мероприятие на 23 июня.