Строгой иерархии в компании и концентрация власти в руках нескольких людей, особенно для традиционной системы управления изжили себя. По крайней мере, так считает Томисон, идеолог нового типа управления — холакратии. Вместо ответственности — равенства в полномочия и отсутствие привилегий, вместо подхалимства — дружеские отношения, а не для слепого исполнения — участие в жизни компании, ответственность за свою работу. Ценности, новый тип управления, для которого Томисон он сказал в интервью для журнала “Топ-100”.
В чем суть холакратии?
Холакратия — это тип управления, построенный вокруг начала самоорганизации. Это касается не только торговых компаний, но и в любой организации, а хорошо описано в книге Reinventing organization. Там на основе исследований компаний, которые используют эту систему, чтобы дать ответ на вопрос о том, преимущество структуры организации и управления компанией таким образом. Холакратия позволяет организациям, чтобы выстроить структуру, в противном случае, есть альтернатива административной иерархии, которая была использована в течение сотен лет и уже, как сообщается, достиг предела своей эффективности.
Все мы страдаем от этой системы организации, исходя из 18-го века. Холакратия-это альтернатива и позволяет всем сотрудникам принимать участие в управлении и построении организации, разработать и внедрить идеи, которые позволяют быстрее достичь целей компании. Право принимать решения сейчас не являются уникальной привилегией право нескольких сотрудников компании, которые уже подпитало я отдельных кадров или даже одного лидера. Все распределяется равномерно: лидерство, цели, право принимать решения, уровень посещаемости — и в результате мы имеем гораздо более здоровая система управления.
Почему такая система лучше традиционной?
Если смотреть с точки зрения системного подхода, система, которая распространяется участия каждого человека так, чтобы покрыть все возможности и перспективы развития компании, становится очень гибкой. Становится одновременно более сплоченной и более адаптивные, бюрократической и твердый традиционная система. Принципы холакратии скольжения организационное управление с предсказуемым управлением, в которой мы, на самом деле, не очень сильный, в сторону системы, которая всегда ищет перспективу своих возможностей и задается вопросом: “Что еще можно сделать? Что дальше?” Такого рода система лучше приспособлена под постоянно меняющиеся геополитические условия и другие факторы, которые влияют на организации.
С другой стороны, членство дает всем сотрудникам чувство участия, потому что мы все хотим, чтобы они чувствовали, что делаем что-то важное для себя цели, которые нам не безразличны для тебя.
То есть в период кризиса холакратия может быть более эффективным, чем традиционные управления;
Да. Дает возможность на всех сотрудников, творческий подход к поиску идей для дальнейшего развития компании. Организации, которые используют холакратию, в лучшем положении, чтобы решать какие-либо внешние трудности, с которыми сталкивается общество.
Какие компании больше подходит холакратия: большой и старый или новый, маленький, технологически?
Любая компания, которая использует традиционные способы администрирования, SEO, прямые ссылки, власть в руках нескольких людей, это наши клиенты. Другое дело, есть компании, которые действительно готовы для изменения системы управления. Я думаю, что здесь вопрос не в том, к какому жанру принадлежит та же организация. Здесь главное — это сами люди, которые в определенный момент решили отказаться от этих традиций столетий, и перейти на новый тип управления.
Но есть и классический, как, например, банковский, который, возможно, нужна жесткая рука управленца.
Что такое жесткая рука? Является необходимость контроля для выполнения работы. Жесткая рука делается для целей управления и меры, которые применяются, в том числе и холакратии, и прозрачность, данные, метрика, построены вокруг нее. Не было никаких пряток, потому что в холакратии, все прозрачно и все на виду. В этой системе просто не существует кто-то, кто контролирует весь процесс. Проверка же уровня, как и полномочия для принятия решений. Именно процесс принятия решений, создает управление, создает роли, для которых установлена определенную ответственность, и от которых мы ожидаем конкретных действий.
В организации, которая работает таким образом, еще много иерархии. Но это не иерархия власти, иерархия работы, построен наиболее подходят под цели организации. Эта общая работа выставки в группе, которая называется циклом. Эти циклы объединяются в подобные группы, чтобы создать более широкие круги, и так далее. Так что есть очень иерархичная структура, с четким определением, где находятся контроль и власть. Но это описание теряет позиции самих людей, и люди это исполнители этих ролей и принимать решения в контексте, что предполагает их роль. Организация сама по себе имеет структуру, это не иерархия власти, не ведет к боссу и не имеет центрального органа, будет распространяться.
И ответственность также распространяется на всех сотрудников?
Ответственность превращается в отслеживаемость. Если ты играешь роль, от тебя ждут конкретных действий, ответственность. От тебя, от роли художника, ожидать выполнения действий, которые она влечет за собой. Вся работа распределена между ними ролей, и сотрудники выполняют эти роли. С этой мерой, KPI, чтобы остаться и помочь, чтобы отследить эффективность. Есть куча деталей, которые определяют, как поставленные условия позволяют, чтобы убедиться, что все несут ответственность за результат. Мы видим, как это делается.
Эти условия сформулированы в конституции. Это набор правил, которые все согласны работать. Холакратия-это конституция и свод правил. В традиционных системах есть иерархия управления и установленных правил. Холакратия приходит и заменяет их правила, новости, конституция. Это правила, по которым организация решает, как он будет работать, распределяет полномочия, обязанности и так далее. Никто не имеет привилегий. Все, от бывшего SEO до сотрудников, играть с того же правила — конституция холакратии.
Кем создается?
Конституция была опубликована организация HolacracyOne после почти 20 лет развития этой идеи. Это своего рода оригинальный набор правил начинающего холакрата. И по-разному, все участвуют так или иначе в создании этих правил. Конституция — это живой документ, теперь в четвертой версии. Мы видим в объективной реальности и вносим изменения в Конституцию.
Сама по себе конституция сейчас — это открытый источник, доступный другим для участия в улучшение правил на глобальном уровне. Но на самом деле, каждая компания может иметь свой собственный набор правил. Это маркер живая структура бизнеса: если бизнес понимает, что установленные правила не служат этой цели, мы используем методы, чтобы изменить систему. Позвольте мне объяснить: правила меняются не потому, что отдельный человек так решил, а потому, что сама система показала, что является лучшим с точки зрения нескольких перспектив. При этом, из компаний, которые используют холакратию, я знаю только несколько, которые перешли в конституции и правил. Почти все компании используют размещенного в открытом доступе Конституции холакратии 4.0.
Сколько компаний сегодня используется холакратию?
Так как программное обеспечение для управления для этой системы находится в открытом доступе — трудно определить. Компания просто скачивают конституцию и начать применять их правила, потому что все случаи мы не знаем. Мы знаем, что большие компании используют инструмент, который называется GlassFrog для управления организации. Мы знаем, около трех тысяч организаций, которые работают. Вместе почти 15 тысяч человек, которые работают в подобной самоорганизованной системы. Это для компаний по всему миру.
Это крупная компания или малого и среднего бизнеса?
Все виды. Теперь мы видим, что даже очень большие компании начинают применять холакратию. Например, недавно сми широко освещали переход Zappos в холакратии. Есть и много средних и небольших компаний, стартапов.
Холакратия — это новый вид управления;
О. В холакратии, интерес возрос в последние пять лет, но это было известно уже почти 16 лет. Началось как эксперимент в начале 2000-х годов, поиск альтернативы для традиционной системы управления. Первая версия конституции появился в 2007 году, так что уже 9 лет.
Почему стал популярен только сейчас?
Потому что нужно время для каждой системы она стала успешной.
Сколько времени нужно компании, чтобы перейти в холакратию?
Вопрос в том, сколько времени нужно компании для улучшения управления. Этот процесс никогда не останавливается, потому что здесь все дело в изменении поведения и привычек, работать. Это процесс без конца. Но даже на начальное смещение к холакратии занимает много времени. В первый год практики зацикливаться на фундаменте, механика — правила учишь, так, чтобы после не думать. Примерно через год купил опыт на практическом уровне, применяя структуру иначе, понимание новых перспектив и возможностей. Первые два года нужны для понимания основ, а все остальное время будет совершенствуешь практика.
Вы знаете примеры компаний, которые пытались реализовать холакратию, но не смогли?
Да, несколько. Здесь дело в том, что это не сама система холакратии не работают в этих компаниях. Как я уже сказал, в холакратии распределены роли, ответственность и право принимать решения среди всех участников. И если менеджер, который теперь имеет определенное сила, вставляя палки в колеса, тормозить система, пытается использовать льготы, сводит всю инициативу к нулю, и становится основной причиной, по которой некоторые компании не могут имплементировать холакратию.
Вы знаете примеры, когда сотрудники не были готовы к таким изменениям, и они ушли из компании?
Конечно, работники по-разному реагируют на изменения. Кто-то с радостью принимает и использует их на благо компании, развиваться, становится очень успешным. Для других это страшно, но со временем привыкнут. И есть категория людей, которые очень этого боятся: неуютно чувствуют себя, когда получают больше ответственности, они теряют возможность спрятаться за боссов, находятся на виду. И если в такой ситуации работник показывает себя жертва, жалуется, плечо дискомфорт другим, это плохо для системы, в которой должны работать все. Меняются наши привычки, и не делают.
Конкретных статистических данных мы не имеем, но я знаю, что приличное количество сотрудников, которое уходит. Хотя это немного отличается от количества людей, которые в принципе уходят из компаний, после любого рода изменения, не только после имплементации холакратии. И, конечно же, так же, как и работники, говорит, и администрация. Теперь нужно узнать, или показать и иначе повлиять на эти вещи. Кто-то делает, кто-то нет. Кто-то не знает, как работать, лишены прав и привилегий.
Как выглядит идеальный работник в системе холакратии?
Это работа с внутренним мотивом, который со страстью относится к своей работе, и о самой компании. Будь то работы в области продаж, производства, приготовления, — когда эти два фактора объединяются, то это идеальный работник. Но внутренняя мотивация очень важна, стимулирует человека больше, инвестировать в проект, и лучше контролировать рабочий процесс — от инструментов, которые используются, до среды и графики времени, затраченного на работу.
Как меняются человеческие отношения внутри компании при такой системе управления?
Отношения выстраиваются иначе, чем в традиционной компании, больше нацелены на сотрудничество и работу в команде. Что касается человеческих отношений, они становятся более дружественными, конечно. В такой системе можно строить отношения, которые тебя интересуют. При этом не нужно беспокоиться, что ты разочаруешь боссов. Кроме того, исчезает предлог своему начальству. Таким образом, хорошие отношения выстроить людей, не потому, что этот человек-мой босс, имеет силу и должен быть другом, а потому, что хотел бы поддерживать с этим человеком дружеские отношения, мне интересно, вдохновляет, делает меня лучше, и это не политическое решение.
Это уменьшает текучку в компании. Если я чувствую, что я делаю значительный вклад в работу, и у меня хорошие отношения внутри организации, то зачем мне уходить? Сейчас появляется все больше возможностей работать для своих целей, потому что большинство компаний используют холакратию, и теперь работник может выбрать организацию в соответствии с принципом: “Кто моя цель интерес к работе?” Теперь это будет определяющим фактором, стимулировать работников, чтобы перейти из одной организации в другую.
Вы знаете, относительно успешные примеры имплементации холакратии в Восточной Европе?
Я знаю, о примеры в Восточной Европе, но до сих пор я не слышал о них в Украине. Есть компании, в Греции, Хорватии и еще нескольких странах. Я думаю, что таких примеров на самом деле больше, потому что люди просто удобнее так работать.
Может ли культурный аспект влиять на внедрение холакратии?
В различных культурных и политических условий, на самом деле, внедрение холакратии может наталкиваться на различные вызовы, потому что эта система влечет за собой сдвиг в институты власти. Это, конечно, контрастирует с любой политической системы, в которой находится, так что в разных странах с разными культурами и менталитетом-разному будет реагировать на такого рода система самоорганизации.
Выпуск “ТОП-100. Топ-менеджеры Украины” доступен в версии и в торговых сетях Киева и городов-миллионников с 11 июля.